Daha önce bir kaç yazımda belirttiğim gibi, mülakatlar minimum zaman kullanarak karşı taraf ile ilgili maksimum şey öğrenme ve sonrasını ise tahminleme üzerine kurulu ikili görüşmelerdir. Bu sadece şirket tarafı için değil, aday için de geçerlidir. Yani aday da o kısıtlı zaman içerisinde şirketi tanımalıdır çünkü, eğer işler beklediği gibi giderse, çok yakın süre içerisinde hayatını direkt olarak etkileyecek kararı verecektir. Bu kararı en iyi şekilde vermesi için de şirketi iyi tanımalı ve o kısa sürede karar kriterlerini etkileyecek bilgiyi en detaylı şekilde elde etmelidir.
mülakatlar aynı zamanda birer iş görüşmesidir ve her iş görüşmesi gibi içerisinde yüksek dozajda ‘politik doğruculuk’ barındırır. Yani her iki taraf da açık açık düşündüklerini paylaşamaz, karşı tarafın hoşuna gitmeyecek şeyleri olduğu gibi söylemek yerine yumuşatır veya hiç söylemez. Bir insan kaynakları çalışanı mülakatta “deliler gibi mesaiye kalıyoruz, üstelik mesai parası da vermiyoruz” diyemez, “kariyer fırsatı mı? 5 yılda bir yere gelirsen o da iyi!” diyemez, aynı şekilde adayın da “bu paraya enayi arıyorsunuz sanırım”diyemediği gibi.
Peki mülakatlarda insan kaynaklarının aslında içten içe beynini kemiren ancak bunları ‘politik doğruculuk’ gereği size soramadığı sorular var mıdır? Tabi ki vardır.Hatta ve hatta bu sorular, size sorulan o mülakat sorularından çok daha önemlidir. Yani siz aslında mülakatı o duyduğunuz sorularla değil, duymadığınız, insan kaynaklarının kafasında dolaşıp duran ve cevabını onun, sizin performansınıza göre tahminleyebildiği sorularla yapıyorsunuz. Çok uzatmayayım, işte İnsan Kaynaklarının mülakatta size soramadığı ama cevabını sizin tavrınıza göre tahminleyebildiği en önemli 5 soru:
1. Aday Acaba Gerçekten Gözüktüğü Kadar Donanımlı mı?
Çoğu İnsan Kaynakları profesyoneli bir üst yöneticisine (bu direkt olarak kendi bağlı olduğu müdürü de olabilir, adayın çalışacağı departmanın yöneticisi de) aday yönlendirirken biraz tedirgin olur. Sonuçta önerdiği adayın onlar tarafından beğenilmemesi ve bunun üst üste tekrarlanması yaptıkları işin de sorgulanmasına yol açar.Dolayısıyla mülakatı yapan her şirket çalışanı, adayın donanımını, yetkinliklerini ve becerilerini detayıyla sorgular. Ancak adayın gerçekten bu donanımlara, yetkinliklere sahip mi olduğu yoksa gayet iyi rol yapabilen ve kendini satabilen bir aday mı olduğu hep kafa karıştıran noktadır. O yüzden mülakatı yapan insan kaynakları yöneticisi kafasında hep şu soruyu sorar: “aday acaba gerçekten gözüktüğü kadar donanımlı mı?”. Bu soruya cevap verebildiğiniz her cümleniz, her hareketiniz size artı puan kazandıracaktır.
2. Aday Acaba Pozisyon İçin Gerçekten Uygun mu?
Adayın iş geçmişi, yaptıkları, okulu ve diğer yetkinlikleri mülakatın yapıldığı açık pozisyonun ihtiyaçlarını karşılıyor mu karşılamıyor mu, bu kritik bir konu. Yanlış adayın yanlış pozisyona yerleştirilmesi çok kısa süre sonra adayın motivasyonunun dip yapmasına neden olur. Bu tür bir durumda da çalışan şirketle eninde sonunda kopar. Bu da özellikle insan kaynaklarının en önemli başarı kriterlerinden olan turnover’ı (çalışan giriş/çıkış oranı) etkiler.O yüzden insan kaynakları çalışanı sizinle mülakat yaparken arka planda kafasında hep bu soruyu sorar, acaba bu aday pozisyon için gerçekten uygun mu, yoksa yanlış bir adaya mı yatırım yapacağız?
3. Biz Bu Adayın Beklentilerini Karşılayabilir miyiz?
Bazı durumlarda aday, geçmişiyle, eğitimiyle, iş tecrübeleriyle ve beklentileriyle o pozisyona ‘fazla’ olabiliyor. Bunu aslında insan kaynakları yöneticileri, henüz adayın özgeçmişe bakarken fark ediyor. Ancak bazen acaba beklentileri ve vaadedilenleri buluşturabilir ve iyi bir transfer yapar mıyız düşüncesiyle aday çağırılıyor. Adayın pozisyona ve şirkete bakışı ölçülmeye çalışıyor. İşte o anların en kritik sorusu, acaba bu adayın beklentilerini şirket ve pozisyonda sunduklarımızla karşılayabiliyor muyuz sorusudur. Eğer o işi gerçekten istiyorsanız ve beklentilerinizi esnetebiliyorsanız heyecanınızı gösterin ve karşı tarafın bu endişesini yok edin, ancak bunun da pazarlık aşamasında size zarar vereceğini unutmayın.
4. Aday Çalışacağı Takıma Hızlı Adapte Olacak mı?
Bazen tüm şartlar uyar, beklentiler vaadedilenlerle örtüşür, ancak tek bir sıkıntı vardır. Adayın iletişim kabiliyeti, takım oyunculuğu ve adaptasyonu. Her şey tam olsa bile eğer aday takım oyununa uygun değilse, fazla bireyselse veya diğer sıkıntılar sinyal veriyorsa, ileride doğacak olası sorunlar mülakat aşamasında kafada soru işaretleri oluşturabilir. Bu sizin mülakattaki egonuz, tavrınız ve cümlelerinizle belli olur. O yüzden başarılarınızı anlatırken kendinizden ziyade takımınızla başardığınız noktaları anlatırsanız ve “biz” kelimesini “ben”den daha sık kullanırsanız kazanan siz olursunuz.
5. Aday Şirket Kültürüne Uygun mu?
Şirket kültürü bazı okuyuculara ‘abartılan’ bir şeymiş gibi gelebilir ama aslında öyle değil. İnsan Kaynakları çalışanları ve yöneticileri adayın, daha önce mevcut şirketin profiline, kültürüne ve ortamına uygun başka bir şirkette çalışıp çalışmadığına önem verir. Eğer benzer kültüre sahip şirketlerde çalışmış bir aday varsa mülakatta, onun bu şartlara uymayan diğer adaylara oranla şirkete çok daha hızlı adapte olacağı düşünülür ve o aday biraz daha önde değerlendirilir. Eğer yetkinlikleri, nitelikleri ve mülakattaki başarısıyla ön plana çıkmış ancak şirket kültürüne uyumu soru işaretleri yaratabilecek bir aday varsa görüşülen, kafada bu sorunun dolaşmasına engel olmak zordur. O yüzden eğer görüştüğünüz şirketle benzer başka bir şirkette çalışma tecrübeniz yoksa karşı tarafın bu endişesini yok etmeye bakın.
Özetle, mülakat çoğu zaman akıldaki her şeyin konuşulduğu görüşmelerden ziyade, doğru hamlelerin yapılarak sonrasının tahmin edildiği bir satranç oyunu gibidir. Çoğu kilit soru sorulmaz, ancak tüm cevaplarınızda, hal ve hareketlerinizde o kritik soruların cevapları aranır. Eğer o işi gerçekten istiyorsanız mülakatta karşı tarafın bu tür endişelerini sıfırlamalısınız.
Başarılar!
0 yorum:
Yorum Gönder